Este tema, vacaciones, es más controvertido de lo que puede parecer. Ya lo hemos tratado en este blog dos veces (año 2017 y año 2019)- No obstante, desde Economistas Laborales (EAL-CGE) del Consejo General de Economistas, vamos a intentar incidir en aquellos aspectos más novedosos que hayan podido surgir desde la última publicación.

La regulación de las vacaciones anuales viene establecida en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y la Directiva 2003/88/CE, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, junto con la regularización específica del convenio colectivo aplicable.

Los trabajadores tienen reconocido constitucionalmente, el derecho a vacaciones periódicas retribuidas con cargo a la empresa que no puede ser inferior, en ningún caso, a 30 días naturales. El convenio colectivo puede pactar días laborables (22 días laborables equivalen a 30 días naturales) y ampliar el nº de días de vacaciones (en las últimas negociaciones de convenios, la mayoría ha optado por incluir, al menos, 1 días más de vacaciones). El periodo de disfrute será el pactado individual o colectivamente entre empresa y trabajadores/as.

Que los días a disfrutar sean laborables da lugar a menos conflictividad que cuando son naturales. Por ejemplo, si un trabajador/a solicita un jueves y un viernes (laborables ambos), en el caso de días laborables le contaría como 2 días y en el caso de días naturales serían 4 (contaría el sábado y el domingo, al menos).

Si el convenio fija la duración de las vacaciones en días laborables, en el cómputo de los días de disfrute no se tendrán en cuenta los sábados, los domingos y los festivos; si el convenio establece días naturales, sí se computan.

Para ambas partes es recomendable que de forma previa al inicio del periodo vacacional se entregue una copia sellada de la autorización de
los días de vacaciones. El inicio de las vacaciones: debe ser en día laborable, los Tribunales han reiterado que el periodo de disfrute no puede iniciarse nunca en día festivo o inhábil.

Lo trabajadores con jornadas de trabajo inferiores a las de tiempo completo tendrán derecho a los mismos días de vacaciones que éstos.

Las vacaciones no son susceptibles de compensación económica, haciendo una excepción en el supuesto de extinción del contrato, pero en ningún caso se menciona obligación alguna para el trabajador a aceptar ese periodo vacacional; por ello, la obligación de disfrute impuesta unilateralmente no cabe a la extinción del contrato.

El procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá, según el artículo 125 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Es conveniente la elaboración de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones. La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo superior, que será el aplicable.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de baja por maternidad y paternidad, se tendrá derecho a disfrutar con posterioridad siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado (art. 38 del ET).

El artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores, establece la imposibilidad de prestar servicios para el mismo empresario que retribuye el periodo de vacaciones pero nada se establece sobre la prestación de servicios para otro empresario.

La jurisprudencia y la doctrina prohibían la prestación de servicios durante el periodo de disfrute de vacaciones, considerándose causa de despido disciplinario. No obstante, la sentencia del Tribunal Constitucional número 192/2003, de 27 de octubre de 2003 originó un cambio interpretativo al establecer el derecho a favor del trabajador de prestar servicios para otra empresa, durante su periodo de vacaciones.

Desde diciembre de 2018, se recoge en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores el derecho a la desconexión digital. El empresario no puede obligar al trabajador a tener el móvil operativo fuera de la jornada laboral (y por tanto durante las vacaciones y no tiene que facilitar a la empresa su número personal o dirección de correo personal).

Durante las vacaciones se puede despedir a un trabajador, aunque la validez del mismo, está supeditada a que se le notifique por escrito, detallando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Durante el periodo de excedencia no se generan derecho a salario, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias, ni tampoco derecho a vacaciones.

No hay un listado de las actividades prohibidas o permitidas durante un proceso de incapacidad temporal. La baja por enfermedad se concede para que el trabajador pueda abandonar su puesto de trabajo y dedicarse a su recuperación durante el tiempo necesario. Por lo que, no puede realizar nada que pueda perjudicar o ralentizar el proceso de recuperación y además, debe cumplir con todas las citas médicas ya que la no asistencia puede dar lugar a la perdida de la prestación. Poder viajar estando de baja dependerá de los motivos que dieron lugar a esa baja, por lo que en determinados casos si se podrá y en otros no.

Es el médico el que deberá determinarlo. En el caso de que si se pueda viajar, este viaje no se entenderá como días de vacaciones disfrutados, cuando el trabajador se reincorpore seguirá teniendo los días de vacaciones pendientes que tuviese en el momento de la baja si es que los tenía. En el caso de no poder viajar y aun así hacerlo, el empresario podrá tomar las medidas necesarias.

Si un empresario quisiera que su empleado se reincorporara a su puesto de forma inmediata durante las vacaciones, no tendría ningún derecho reconocido al respecto. El empresario podría llamar, pero el trabajador no tiene por qué acudir a la llamada ya que no existe ninguna norma al respecto. No obstante, en la aplicación práctica la jurisprudencia reconoce al empresario, dentro del poder de dirección, la presunción en la legitimidad de sus órdenes, por lo que «teóricamente», el trabajador debería cumplir la orden de reincorporación y posteriormente impugnarla judicialmente.

Los herederos de un trabajador que fallezca sin haber disfrutado de todas las vacaciones que le correspondían pueden reclamar una compensación económica.

Fotos: beasternchen, kaboompics y Engin_Akyurt

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